兵临北京城 无将难入关

一个问题越发严重起来，红木企业的扩张战略与企业人才短缺间的矛盾变得难以调和。

对待时下清淡的市场，企业表现出四种类型：一种为偃旗息鼓，退防护守，减少消耗，静观其变；一种是“高筑墙，广积粮”兴土木升级自己的展厅门店，尽全力维护与刺激老顾客的消费欲望；另一种则表现消极，不知所措，四处打探，徘徊不定；而还有一类有战略眼光的企业却摩拳擦掌，为明年的大举进攻跃跃欲试。其中，北京无疑成为南方某些实力派企业锁定的“兵家必争之地”，他们密切注视着北京城内红木市场上的风吹草动，盼着在这不景气的年景中，那些失去战斗能力的同行能尽早让出自己的地盘（有利的销售卖场位置），为此，有的企业甚至已筹备了数年之久。正当防抽涨的技术、适销的产品、充沛的资金以及原材料储备等等，这些以往曾是阻碍企业北上的难关被逐一攻克后，一个早前被忽视的问题却摊在了企业决策者的面前，让他们大伤脑筋。

“人！人！还是人！”可以长期留守在新市场中并富有拓展才能的管理者成了老板眼中的“香饽饽”。在他们看来这类理想的人才须具备五个条件：第一是忠诚可靠，绝无二心，见利不起意；第二是熟悉红木家具的生产与销售知识，尤其是具有专业的鉴赏和销售能力；第三是要有丰富的红木家具店铺及人员的管理经验；第四是对所在地区的消费文化、习惯、渠道熟门熟路，关系灵通，善于客户开发；第五是具备营销策划才干，可因地制宜地制定适合企业产品开拓的营销策略并高效执行。

现实中，要找到如此“五合一”式的人才还真是件难事，从自己身边派亲信远征，这第一个条件或许能满足，但对新市场熟悉与开发经验便显得乏力。相反，若从本土招募，别的条件暂且不提，仅是否“忠诚可靠”这条就够让老板们心里七上八下的了。

权衡左右，从企业内部通过培训提拔干部比在未知市场上冒险招聘“高管”更妥当些。至于对新市场的熟悉和拓展确是个“难题”，但可尝试着通过老客户的帮助、有关机构的合作及自身的实践摸索完成，倒是这营销策划以及相应专业技能的获取能力成了问题，经实践检验通过外脑与自有人才再深造相结合的方法是条可行之路。

所谓“外脑”，当指依靠具备红木家具产业专业策划能力的机构，以达到企业拓展市场的战略筹谋。而人才的深造同样需要专业且权威的培训组织给予助力，比如中华全国木工委开办的系列红木家具技术培训项目等。

我们似乎划了一个圆圈，从现下清淡市场的格局突破，到有识企业向新市场进军的兆头，由此又引发出阻碍前进步伐中的人才缺失问题，最终将一切归结为“人才”的选拔与培养，这个影响全产业运作的“动力源”上。事实表明，仅单纯期盼着从社会上找到“千里马”式的精英的概率低得可怜，解决的另一办法还有赖于通过系统、专业的培训来实现企业自身人才的素质升级，这虽需要时间，但与耗费大量精力用于寻找人才和不断地“走马换将”相比似乎更高效，也更可靠得多。

人才是个问题，而培养人才更是个大问题。